Съвети за специалистите по електронно обучение

Приблизително време за четене: 5m 25s

Шумът около талантa и управлението му (talent management), управлението на изпълнението (performance management) и управлението на човешкия капитал (human capital management) прерасна от шепот преди три години в продължително мърморене през 2012г. и в надигащ се рев през 2013г. и 2014г. Важно ли е това за специалистите по електронно обучение (е-обучение, eLearning)? Как се отразява на нашата работа?

Навярно сте забелязали, че администраторите в наши дни обръщат внимание на така наречените „Големи данни” (Big Data) и на прогнозните анализи, които могат да бъдат приложени към тях. Специалистите, извършващи количествени анализи, предоставят стратегически насоки за фирми, базирани върху големите данни. Това оказва голямо влияние върху мисленето и критериите за вземане на решения на най-добрите бизнес лидери. За специалистите по обучение и развитие е изключително важно да разберат как данните движат управлението на човешкия капитал и да позиционират обучението и развитието в бизнес средата.

В тази статия ще направя обзор на тези развития. Също така ще предложа 7 ключови практики, които ще покажат разликата между успеха и провала. Вярвам, че специалистите по обучение и развитие и техните мениджъри скоро трябва да започнат да прилагат тези практики. През следващите няколко месеца Learning Solutions Magazine ще започне да публикува допълнителни статии, които ще се потопят по-надълбоко в управлението на човешкия капитал и неговото влияние върху електронното обучение (е-обучение, eLearning)).

Анализ на данните, автоматизация и интеграция

Докато финансовите мерки, традиционно възприемани като възвръщане на инвестициите, са все още от голяма важност, при вземането на решения се взима все повече под внимание предвидимостта на данните, отколкото влиянието на инвестициите върху изпълнението и резултатите (включително и при решения, засягащи инвестиции в обучението и развитието). За професионалистите по обучение и развитие не е задължително да могат да извършват количествени анализи, но е важно да разберат начина на мислене и да са способни да съберат и използват данни за изпълнението, за да подкрепят инициативи, касаещи обучението и развитието. Също така е важно да ориентираме мисленето си към начина, по който определяме, създаваме и ръководим тези инициативи.

Тези промени са водени от подривни технологии и от проблемите, свързани с ръководенето на работна сила, съставена от различни възрастови групи. Технологиите включват не само прогнозни анализи, но и засилена автоматизация и интеграция на ключови бизнес функции и процеси, включително и на човешките ресурси.

Автоматизацията на човешките ресурси започна със софтуер за външна обработка на заплатите (payroll), но сега започва да влияе и на други процеси със стратегически последствия, като набирането на работна сила и управлението ú (включително планиране на работната сила, посрещането на нови служители и приемствеността). Функциите на човешките ресурси също стават по-интегрирани, въпреки че тази тенденция далеч не е универсална сред фирмите и се отнася повече за големите, отколкото за малките компании.

В сферата на обучението сме добавили спецификациите Experience API (xAPI) към нашите технологии, за да допълнят предищния стандарт SCORM. SCORM осигуряваше средствата за документиране завършването на формални вътрешно фирмени обучения и курсове, и интегрирането на информацията за тях в системата за управление на обучението на фирмите. xAPI спецификациите предоставят начин да се документира целия обучителен опит на служителите, без значение дали формален или не формален, вътрешно или външно фирмен, и да се събере в хранилище за обучителни досиета. На този етап, за съжаление, в повечето фирми има малко или никаква интеграция на тези системи с други функции и процеси, свързани с човешките ресурси.

Защо това е от значение? От значение е, защото системите за управление на човешките ресурси и за обучение и развитие генерират огромни количества данни. Правилно интегрирани и анализирани, тези данни могат да осигурят стратегическа информация и бизнес проучвания от изключителна важност за висшето ръководство – за тези, които взимат решенията за това къде да инвестират своите ресурси, включително капиталовите.

Много е трудно да разберем накъде отиваме, защо традиционното обучение си отива и как начините, по които мислим за обучението, се (и трябва да се) променят. Но трябва да разберем.

Екосистемата за обучение (и изпълнение)

Първата стъпка е да помислим как се е развило познанието ни за това какво работи. Проучвания, предимно в неврологията, ни предоставят ценна нова информация за това как се осъществява обучението. Разбираме, че обучението не е свързано с изолирани събития във фирмите. Рамката ни за обучението и развитието трябва да включва повече от формални инструкции или обучение, специфично за конкретна позиция. Критериите ни за успех трябва да отидат отвъд „завършване” и тестови резултати (Ниво 2 според системата за оценка на ефективността от обучението според Къркпатрик).

Сега, в резултат на напредналите изследвания в невробиологията, разбираме по-добре начините, по които обучението се случва в контекста на живота и работата. Обучението се извършва извън класната стая. То се осъществява с помощта на връстници, както и на ръководители и обучители.

Моят колега Дейвид Кели написа в скорошен пост в своя блог, „В съвременния дигитален свят, всеки индивид е заобиколен от мрежа от източници на знание. Тя е среда, в която всеки източник води към друг, създавайки всеобхватна структура, в която се осъществява целият процес на обучение. Обучителната екосистема е комбинация от технологии и ресурси, които да помогнат на обучаващите се в процеса на обучение”. Аз бих добавил, че ние трябва да се интересуваме именно от тази комбинация от технологии и ресурси.

Формено обучение и стратегия за изпълнение

Всичко, казано до тук, е само увод към по-големия въпрос на управлението на човешкия капитал. В повечето случаи фирмите дори не са започнали преход към управлението на човешкия капитал. По-голямата част от тях дори не събират данни за стратегически цели или за бизнес проучване. По-голямата част от фирмите дори не са интегрирали напълно системите за това.

Но не трябва да чакаме, за да започнем да позиционираме обучението и развитието

Най-голямата промяна се изисква от професионалистите в обучителния бизнес, които трябва да започнат да мислят стратегически, вместо тактически. Да се мисли и действа стратегически означава да свържем това, което правим, с организационните резултати, които имат значение за нашите началници и ръководство. Също така означава да приспособим това, което правим, и начинът, по който го правим, към новите технологии, които имаме на разположение, за да можем да извлечем ползите от използването им. Следвайки това, което научаваме от проучванията, и с помощта на технологиите, Ви представяме 7 неща, които можем да направим, за да създадем екосистема, която ще е в крак с развитията в сферата на управлението на човешкия капитал.

На първо място е социалното обучение

Разработете собствена стратегия за използването на практики за социално и съвместно обучение и ги използвайте винаги, когато е уместно (запомнете, че те може да се окажат подходящи по-често, отколкото очаквате). Ние знаем, че социалното и съвместно учене е високо ефективно. Чрез него хората научават повечето от нещата за своята работа и най-хубавото е, че няма да Ви струва почти нищо, за да го включите в своята обучителна екосистема.

Подкрепа на изпълнението

Създайте стратегия за подкрепа на изпълнението в случаи на нужда (предоставена на мобилни устройства, вградена в системи и софтуер и работеща в допълнение с формалното и неформално обучение във Вашата обучителна екосистема). Това е още един елемент с ниска цена в системата Ви за обучение и изпълнение.

Използвайте подходящи външни курсове

Може да използвате външни курсове (има се предвид такива, подготвени от външни фирми). Потърсете курсове, чието съдържание е свързано с Вашата сфера на дейност, и които предлагат различни електронни обучителни ресурси, и свържете курса със съответния индивид. Тези курсове ще допълнят качествата на отделните фирмени кадри и ще допринесат за тяхното развитие. Помислете за такива курсове, преди да преминете към създаването на фирмени такива.

Създайте официални фирмени курсове, само когато има нужда от тях

Разгледайте добре случая и необходимостта да има вътрешно фирмено обучение. От изключителна важност е да можете да покажете защо фирменото обучение е по-подходящо и по-полезно от изброените горе опции. Това е най-скъпият елемент от обучителната Ви екосистема.

Направете прочуване преди да използвате традиционни методи

Използвайте опитът, тестването и повторенията като част от модела на Вашето обучение. Обърнете внимание на проучванията и приложете резултатите към Вашата ситуация. Съществуват множество градски митове и древни познания, вградени в много модели за електронно обучение. Те трябва да бъдат премахнати, ако не издържат критичната Ви преоценка.

Съпоставете обучителния опит на постигнатите резултати

• Свържете обучението с постигнатите резултати. Това изисква интегриране на системата Ви за онлайн обучение и съхраняване на постигнатите резултати. Вашите шефове ще искат да знаят защо очаквате да измерите прогрес. Изгответе предварителен план за оценка. 
• Научете ръководството как да създава добри кадри
• Развийте качества у Вашите мениджъри да използват по подходящ начин обучителните ресурси и системите за управление на изпълнението. Само обучението никога не е достатъчно. Трябва да имате компетентната, про-активна подкрепа на Вашите началници.

Сега какво?

Преброяването на участниците и колко от тях са завършили курса не говори нищо на взимащите решения. Хора, които притежават някакви знания, могат да преминат тест или знаят „правилния отговор”, не дават на фирмата това, от което тя се нуждае.

Разработете своя обучителна екосистема, за да отговорите на нуждите на фирмата Ви: служители, които могат да изпълняват своите задължения. Подкрепянето на обучителната стратегия на Вашата фирма и свързването й с усилията за управлението на таланта ще даде търсения резултат.