Как да изградим балансиран екип според темпераментите

Приблизително време за четене: 2m 33s

Защо „силните екипи“ често не работят

В много организации екипите се изграждат по един и същ логичен, но грешен начин:

• събират се „най-добрите хора“;

• търсят се сходни профили;

• цени се бързината, инициативността и „проактивността“.

На хартия това изглежда като силен екип.
На практика често води до:

• вътрешни конфликти;

• конкуриране вместо сътрудничество;

• прегаряне;

• слаба устойчивост при натиск.

Проблемът не е в хората.
Проблемът е в структурата на екипа.

Какво означава „балансиран екип“ в реалния бизнес

Балансът не означава:

• всички да са еднакво активни;

• всички да мислят по един и същи начин;

• всички да имат еднакъв стил на работа.

В управленски контекст баланс означава:

Екипът да разполага с различни поведенчески и темпераментни функции, които взаимно се компенсират.

Това е системен принцип, не HR мода.

Защо екипи от „еднакви хора“ се чупят първи

Изследванията на Harvard Business Review и консултантски анализи на McKinsey & Company показват повтарящ се модел:

• екипи с висока хомогенност:

  • вземат решения по-бързо;

  • но правят повече стратегически грешки;

  • показват по-ниска устойчивост в кризи.

Причината е проста:
липсват коригиращи роли.

Темпераментите като функционални роли в екипа

Важно уточнение:
тук не говорим за „типове хора“, а за функции, които трябва да съществуват в екипа.

1. Движеща функция („бутат напред“)

• настоява за решения;

• поема риск;

• движи задачите.

Без нея екипът буксува.
С твърде много от нея – екипът прегаря.

2. Аналитична функция („забавя, за да не се счупи“)

• задава неудобни въпроси;

• търси логика и последици;

• пази качеството.

Без нея решенията са повърхностни.
С доминация – екипът се парализира.

3. Свързваща функция („държи хората заедно“)

• поддържа комуникацията;

• улавя напрежението;

• създава доверие.

Без нея конфликтите ескалират.
С прекомерна тежест – резултатите страдат.

4. Стабилизираща функция („пази ритъма“)

• следи процесите;

• осигурява устойчивост;

• поддържа ред и предвидимост.

Без нея системата е хаотична.
С прекомерна тежест – липсва адаптивност.

Реален корпоративен модел: как го правят успешните екипи

Пример: Google (Project Aristotle)

В рамките на вътрешното си изследване Google установява, че:

• успешните екипи не елиминират различията;

• те създават условия, при които:

  • доминиращите не заглушават;

  • аналитичните не се изключват;

  • социалните не изгарят;

  • стабилизаторите не се игнорират.

Google формулира това като psychological safety, но в основата стои балансът между различни поведенчески роли.

Най-честата мениджърска грешка

Опитът всички в екипа да бъдат „по-инициативни“, „по-бързи“ или „по-гъвкави“.

Това води до:

• натиск върху аналитичните хора;

• изтощение на свързващите;

• маргинализиране на стабилизаторите;

• конфликт между „бързите“ и „внимателните“.

В крайна сметка екипът губи баланса, който му е давал сила.

Практически модел за изграждане на балансиран екип

Стъпка 1: Идентифициране на доминиращите функции

Не кой е „какъв“, а:

• кой движи;

• кой спира;

• кой свързва;

• кой стабилизира.

Стъпка 2: Проверка за дисбаланс

Задай си въпроса: Коя функция доминира и коя липсва?

Стъпка 3: Компенсация

• чрез роля;

• чрез обучение;

• чрез процес;

• чрез ясни очаквания.

Как обучението подпомага баланса

Добре проектираните обучения:

• дават глас на аналитичните;

• структура на стабилизаторите;

• интеракция за свързващите;

• предизвикателства за движещите.

Това е причината instructional design да е управленски инструмент, не просто метод за създаване на курсове.

 

В практиката НИТ – Нови Интернет Технологии ЕООД подпомага организации точно в този преход:

• от „силни, но конфликтни екипи“

• към балансирани, устойчиви системи от хора

чрез:

• екипни обучения;

• onboarding програми;

• редизайн на обучения;

• LMS решения, които поддържат различни стилове на учене.

FAQ

Трябва ли всички темпераменти да са представени в екипа?
Да – като функции, не като етикети.

Опасно ли е да имаме твърде много „движещи“ хора?
Да – без корекция това води до конфликти и грешни решения.

Може ли обучението да компенсира липсваща функция?
Да – частично, ако е правилно проектирано.

за обобщение

Балансираният екип не е „приятен екип“.
Той е функционален, устойчив и адаптивен.

Компаниите, които го разбират, спират да търсят „идеални хора“
и започват да изграждат работещи системи от различия.

 

Ако искаш:  по-малко вътрешни конфликти,  по-добра екипна динамика, обучения, които подкрепят баланса, а не го рушат,
свържи се с нашият екип за консултация или обучение.

Ключови думи: как да изградим балансиран екип, защо екипите не работят, как да управляваме различни характери в екип, как различните хора работят заедно, как да намалим конфликтите в екипа, как да подобрим екипната ефективност