Как да превърнем обучението в реални действия - поведенческа промяна

Приблизително време за четене: 3m 5s

Моделът на Фог за поведенческа промяна: как да превърнем обучението в реални действия

„Знанието е сила – но само ако го прилагаме. В противен случай е просто теория, която събира прах.“

Като мениджър, HR специалист или обучител, вероятно си се сблъсквал с това предизвикателство: служителите преминават курс, завършват теста, но после… всичко остава непроменено. Поведението не се трансформира, а ефектът от обучението избледнява.

Точно тук влиза в действие Моделът на Фог за поведенческа промяна. Той ни дава систематичен подход, чрез който можем да превърнем знанието в действие. В тази статия ще разгледаме подробно модела, ще ти покажа как да го приложиш в L&D (Learning & Development) и ще ти дам конкретни примери и техники, за да извлечеш максимална полза от обученията в твоята организация.

Виж нашите курсове за корпоративно обучение на store.nit.bg и научи как да внедриш електронно обучение във твоята фирма

Кой е BJ Фог?

BJ Фог е американски поведенчески учен и преподавател в Станфордския университет. Той е основател на Stanford Behavior Design Lab и автор на книгата „Tiny Habits“ (2020) – практическо ръководство за изграждане на навици, които остават.

За повече от 25 години Фог изследва как технологиите и психологията влияят върху човешкото поведение. Неговият принос към света на обучението и навиците е огромен, защото показва, че промяната не е магия, а систематичен процес.

Какво представлява Моделът на Фог?

Моделът на Фог (Fogg Behavior Model, FBM), въведен през 2007 г., твърди, че за да настъпи едно поведение (B), трябва едновременно да присъстват три елемента:

• Мотивация (M) – желанието да извършим действието.

• Способност (A) – колко лесно е да го направим.

• Подсещане (P) – тригерът, който ни кара да действаме.

С други думи:  B = MAP

Ако липсва дори един от трите елемента, действието няма да се случи.

Мотивация: Защо искаме да действаме?

Фог разделя мотивацията на три основни категории:

1. Сетивност (Pleasure vs. Pain) – ядем сладкиш за удоволствие или избягваме болка.

2. Очакване (Hope vs. Fear) – учим за изпит с надежда за успех или се бавим от страх от провал.

3. Принадлежност (Acceptance vs. Rejection) – следваме модата, за да бъдем приети, или избягваме събития, за да не изпитаме социална тревожност.

Когнитивен трик: Ако искаш да повишиш мотивацията в обучението, свържи материала с емоционална награда – напр. история на колега, който е постигнал успех благодарение на придобитото знание.

Способности: Колко лесно е да действаме?

Фог подчертава, че често е по-ефективно да улесним действието, отколкото да „напомпваме“ мотивацията. Той предлага шест фактора, които определят колко лесно е да направим нещо:

• Време – колко бързо можем да го свършим.

• Пари – струва ли много?

• Физическо усилие – натоварва ли тялото?

• Умствено усилие – колко мислене изисква?

• Социална девиация – против ли е на нормите?

• Рутинност – излиза ли извън ежедневния ни навик?

Пример в e-learning: кратко видео от 5 минути е по-лесно за възприемане от 60-минутен уебинар.

Подсещания: Какво задейства действието?

Фог определя три вида подсещания:

• Искра (Spark) – когато способността е висока, но мотивацията е ниска. (Пример: e-mail с вдъхновяваща история.)

• Фасилитатор (Facilitator) – когато мотивацията е висока, но способността е ниска. (Пример: готов шаблон за доклад.)

• Сигнал (Signal) – когато и мотивацията, и способността са високи. (Пример: календарно напомняне.)

Защо моделът е ключов за L&D?

В L&D често виждаме курсове, които се завършват, но не водят до промяна. FBM е решението, защото:

• Обяснява защо някои знания се прилагат, а други не.

• Дава рамка за дизайн на обучения, ориентирани към действие.

• Работи както в корпоративен контекст, така и при лични навици.

Изследвания:

• 2021 – при приложение за намаляване на отпадъци, използването на FBM води до 94,3% завършени задачи.

• 2025 – при обучение по киберсигурност, участниците са били 2,65 пъти по-склонни да приложат наученото.

Как да приложим FBM в обученията?

1. Направи го лесно (Ability)

• Използвай microlearning.

• Осигури достъп до ресурси „точно навреме“.

• Дай ясни инструкции.

2. Повиши мотивацията (Motivation)

• Включи геймификация: точки, значки, класации.

• Създай социален контекст: групи за дискусия, peer learning.

3. Използвай ефективни подсещания (Prompts)

• Искра: истории на успеха.

• Фасилитатор: лесен достъп до материали.

• Сигнал: push нотификации и напомняния.

Ограничения и етични въпроси

FBM е мощен, но има ограничения:

• Не обхваща напълно дългосрочната промяна на навици.

• Може да бъде използван за манипулация (напр. в маркетинг).

• Не отчита достатъчно културни и лични фактори.

Затова винаги се питай: „Правя ли живота на обучаемите по-добър?“

Често задавани въпроси

1. Може ли FBM да се прилага само в обучения?
   Не, моделът се използва и в здравеопазване, дизайн на продукти и личностно развитие.

2. По-важна ли е мотивацията от способността?
   Не – улесняването на действието често е по-ефективно от „напомпване“ на мотивацията.

3. Как да знам кой тип подсещане да използвам?
   Зависи от комбинацията мотивация–способност. Искра = ниска мотивация, висока способност; Фасилитатор = обратното; Сигнал = и двете са високи.

Полезни ресурси и книги

• BJ Fogg – Tiny Habits (2020)

• Stanford Behavior Design Lab

• „Atomic Habits“ – Джеймс Клийър

Следваща стъпка

Ако си HR или мениджър, помисли: кои поведения искаш да промениш в твоя екип?
Избери едно малко действие.
Направи го по-лесно.
Добави правилното подсещане.

Виж нашитекурсове за корпоративно обучение на store.nit.bg и научи как да внедриш електронно обучение във твоята фирма