Bulgarian
English
Приблизително време за четене: 3m 19s
Как да избегнете наемането на неподходящ търговец и да разберете дали кандидатът наистина може да върши тази работа?
Познат ли Ви е проблемът с наемането на търговци? Често трудността идва от това, че добрите търговци умеят да убедят мениджъра по продажбите, че могат да правят неща, които всъщност не са правили.
Това се случва, защото мениджърите по продажбите често са под натиск да запълнят свободните позиции и да изпълнят продажбените цели. Така те могат да се оставят да бъдат водени от емоции и пристрастия при наемането, без дори да го осъзнават.
В резултат на това често се наемат неподходящи или неквалифицирани кандидати, които трябва да бъдат сменени само след няколко месеца. Това е едновременно неуспех и черно петно върху репутацията и добрата преценка на мениджъра.
Курс “Умения за интервюиране”.
Едно е да искаш, друго е да можеш, а трето и четвърто да го направиш, както е казал писателят Николай Хайтов. Затова, когато мениджърът по продажбите подбира търговци, трябва да може да различи тези, които се преструват, от хората, които наистина могат да продават или имат достатъчно опит за позицията.
Да разгледаме следния сценарий:
Вече три месеца имате свободна позиция за търговец на заваръчни роботи и положението наистина не търпи отлагане. Най-накрая получавате подходяща кандидатура от човек, нека го наречем Ивайло, който е работил за двама производители. Ивайло има необходимия за вакантната позиция инженерeн опит и добри препоръки от предишните си мениджъри по продажбите. Започвате да си мислите с надежда: „Намерихме нашия човек.“
За съжаление, именно тогава сте изложени на най-голям риск по време на интервюто. Защо? Толкова силно искате да наемете човек за позицията, че спешната нужда от търговец може да Ви подведе. Ивайло изглежда идеален както на хартия, така и на живо – умен, образован и уверен. Вие толкова много искате той да може да върши работата, че избягвате трудните въпроси, за да не го затрудните и да не се окажете отново в началото на търсенето.
Психолозите наричат това склонност за потвърждаване (confirmation bias). Това е склонността да даваме предимство на информация, която потвърждава предварителните ни представи или хипотези, независимо дали информацията е вярна. В резултат събираме и си припомняме информация избирателно и я интерпретираме според личните си предпочитания и склонности.
В едно проучване на университета в Мисури изследователи са анализирали записани интервюта за работа с трима интервюиращи в голяма корпорация. Те установили, че когато интервюиращите са имали добро първо впечатление за кандидатите, са задавали по-малко въпроси за тяхната квалификация. Вместо това са представяли компанията си по-активно, за да я „продадат“ на кандидата. Това е пример как първото впечатление може да доведе до неправилно наемане.
Когато интервюирате Ивайло за позицията търговец на заваръчни роботи, е добре да обмислите две неща: 1) какви данни сте събрали от автобиографията му – опит, образование и квалификация; и 2) какво ще очаквате от него във Вашата компания – целите, които трябва да постигне.
Ако Ивайло преувеличава опита си, той вероятно ще се фокусира върху данните от CV-то, образованието и общия си професионален опит. Такива кандидати не обичат да бъдат разпитвани подробно за конкретните резултати. Именно там трябва да задълбаете по две теми: отговорност и знания.
Първо, разберете дали като търговец Ивайло е носил отговорност за сключването на сделките. За тази позиция Ви е необходим човек, който може да затваря сложни продажби, да убеждава множество купувачи и да ги превръща в клиенти.
За да установите дали Ивайло е правил това лично, можете да използвате техниката за проверка на отговорността (Responsibility Drill Down technique). Тя се състои в задаване на последователни, уточняващи въпроси, които разграничават личния принос от ролята на целия екип.
Разговорът по време на интервюто
Вие: „Преговаряли ли сте с клиенти, когато е трябвало да спечелите доверието на множество участници, включително и на висши мениджъри?“
Ивайло: „Да.“
Вие: „Разкажете ми за една такава сделка.“
Ивайло: „Сключих договор за пет милиона долара с HP. Трябваше да убедим изпълнителния директор, финансовия директор и оперативния мениджър, че нашият продукт превъзхожда продуктите на двама конкуренти.“
Вие: „Вие лично ли инициирахте контактите и водехте представянията пред тези хора?“
Ивайло: „Имах ключова роля.“
Вие: „Участваше ли и Вашият мениджър по продажбите?“
Ивайло: „Да.“
Вие: „Значи той основно е бил отговорен за приключването на продажбата?“
Ивайло: „Технически, да.“
Тогава в главата Ви трябва да се появи „червен флаг“ или да се запишете на нашето обучение „Умения за интервюиране“.
Само с пет проучващи въпроса разбрахте, че Ивайло не е извършил сам продажбата. Неговият мениджър по продажбите е бил човекът, който я е приключил.
Означава ли това, че Ивайло не е квалифициран да върши работата, за която търсите човек? Не е задължително. Но начинът, по който представя нивото си на отговорност, трябва да Ви предупреди и да Ви сигнализира за потенциален червен флаг.
Следващата стъпка е да проверите нивото на знанията на Ивайло и дали той знае необходимото за конкретната работа. Можете да използвате същата техника, като задавате въпроси, които задълбочават отговорите му. Така ще разберете дали кандидатът има необходимите знания или ще се издаде, че те не му достигат.
Последен съвет: колкото и да се нуждаете от търговец и колкото силно да желаете да запълните свободното място във Вашия екип, не се поддавайте на това желание. Проверете данните, описани от кандидата, както и реалния му опит и отговорности. Отделете време и подгответе въпроси, на които само квалифициран кандидат ще може да отговори. Така ще увеличите вероятността да намерите правилния човек за екипа по продажбите.