Модел на Бърк-Литуин за организационна промяна

Приблизително време за четене: 2m 51s

Промяната е неизбежна част от развитието на всяка организация. Нови технологии, конкуренция, промени в законодателството, икономически условия или вътрешни управленски решения могат да наложат промяна в начина, по който една компания работи.

Организационната промяна обаче рядко се случва автоматично. За да бъде устойчива, тя трябва да бъде планирана, ръководена и съобразена с взаимовръзките между различните елементи на организацията. Именно такава рамка предлага моделът на Бърк-Литуин.

Управлението на промяната често е сложен процес. Ръководителите трябва да разбират кои фактори влияят върху организацията и как промяната в един от тях може да се отрази на останалите. Моделът е разработен от Уорнър Бърк и Джордж Литуин, консултанти по организационна промяна, и е публикуван през 1992 г. Той е свързан с техния консултантски опит, включително работата им с British Airways по време на промяна в собствеността.

Какво представлява моделът на Бърк-Литуин?

Моделът има две основни приложения: диагностициране на текущото състояние на организацията и планиране на промяна. Той описва причинно-следствените връзки между 12 фактора, които влияят върху организационната ефективност и резултатите.

Факторите обикновено се разглеждат като трансформиращи и транзакционни. Трансформиращите фактори са свързани с посоката, идентичността и основната логика на организацията. Транзакционните фактори засягат ежедневното управление, работата на хората и начина, по който стратегията се превръща в действия.

Основни групи фактори

1) Външна среда – всяко въздействие извън организацията: навлизане на нов конкурент, технологични промени, промени в законодателството, смяна на правителство, икономическа или финансова криза.

2) Трансформиращи фактори

• Стратегия и мисия – мисията описва основната цел и смисъла на организацията, а стратегията показва как тя възнамерява да постигне своите дългосрочни цели. За да бъдат ефективни, те трябва да са ясни и приети от служителите.
• Лидерство – ценностите, решенията и действията на висшия мениджмънт. Важна е не само формалната позиция на ръководителите, но и начинът, по който служителите възприемат тяхното поведение и управленски практики.
• Организационна култура – споделените ценности, норми и писани или неписани правила, които насочват поведението в организацията.

3) Транзакционни фактори

• Структура – йерархията, функциите, ролите, нивата на управление, комуникациите и правата за вземане на решения, чрез които се реализират мисията и стратегията.
• Системи – правилата, процедурите и механизмите, които улесняват ежедневната работа. Те включват системи за възнаграждение, оценка на изпълнението, бюджетиране и разпределение на човешките ресурси.
• Мениджърски практики – действията, чрез които ръководителите организират работата, управляват ресурсите и създават условия за изпълнение на стратегията.
• Работен климат – текущите нагласи, очаквания и чувства на служителите, включително отношенията с ръководителя, колегите и другите отдели.
• Задачи, умения и компетенции на индивида – съответствието между изискванията на длъжността и знанията, уменията и опита на служителите.
• Индивидуални потребности и ценности – потребностите, очакванията и ценностите, които влияят върху желанието на хората да полагат усилия, включително отношението към възнаграждението, отговорностите и баланса между работа и почивка.
• Мотивация – вътрешните и външните фактори, които стимулират служителите да работят качествено и да постигат устойчиви резултати.

4) Индивидуално и организационно изпълнение – крайният резултат от взаимодействието между останалите фактори. Той може да се измерва чрез производителност, качество, постигане на цели, удовлетвореност и други показатели за организационна ефективност.

Как се прилага моделът?

Моделът на Бърк-Литуин може да се използва като диагностична рамка. Първо се анализират външната среда и необходимата промяна. След това се оценяват мисията, стратегията, лидерството и културата, както и транзакционните фактори, които определят ежедневното функциониране.

При значима организационна промяна е важно трансформиращите фактори да бъдат разглеждани като взаимно свързани. Ако стратегията се промени, но структурата, системите, управленските практики и компетенциите останат същите, резултатът може да бъде непълен или временен. Затова диагностиката трябва да търси не само отделен проблем, а връзките между факторите.

Предимства на модела

Едно от основните предимства на модела е, че представя причинно-следствени зависимости, а не само списък от характеристики на организацията. Това го прави полезен при анализ на причините за незадоволителни резултати и при планиране на промени.

Моделът обхваща както външни и стратегически влияния, така и лидерство, култура, системи, климат, мотивация, индивидуални потребности и изпълнение. Така ръководителите получават цялостна рамка за обсъждане на организационната ефективност.

Ограничения на модела

Моделът не дава подробна последователност от конкретни действия за осъществяване на промяната във всеки от дванадесетте фактора. Той е по-скоро инструмент за анализ и диагностика, отколкото готов план за управление на промяната.

Освен това на практика причините за промяна могат да бъдат както външни, така и вътрешни. Смяна на висшето ръководство, нова фирмена стратегия, промени в структурата или проблеми с културата могат да бъдат самостоятелен повод за трансформация. Затова моделът следва да се използва гъвкаво и в съчетание с допълнителни методи за планиране и управление.

Моделът на Бърк-Литуин помага на ръководителите да видят кои фактори подкрепят промяната и къде са възможните препятствия. Той не заменя подробния план за действие, но може да бъде добра отправна точка за диагностика и вземане на решения.

Повече можете да научите от нашето бизнес обучение „Управление на промяната“. Запознайте се със съдържанието и начина на провеждане или се свържете с нас на телефон +359 878 685 304 или чрез формата по-долу.